Найти толкового сотрудника на открытую вакансию – это еще полдела. Теперь новичка необходимо обучить под нужды компании, познакомить с коллективом, корпоративной культурой, сделать так, чтобы он влился в команду максимально быстро и без проблем. Все это и называется процессом его адаптации.

Для чего она нужна:

Оперативное получение эффективности от новенького: чем быстрее он вникнет в курс дела, тем быстрее он выйдет на максимум своих возможностей.
Снижение рисков ухода нового сотрудника.
Повышение мотивации и лояльности новых кадров к бренду.
Работа на общее сплочение коллектива, укрепление команды.
Для этого новичка нужно провести последовательно через 5 этапов: познакомить с коллективом, назначить наставника, рассказать теорию, продемонстрировать решение задач на практике и, наконец, внедрить в реальный рабочий процесс, постепенно ослабляя контроль.

Правильно организованная адаптация позволяет значительно сократить текучку персонала и сэкономить на новом поиске и подборе кадров. Кстати, с помощью руководства, подготовленного HR-Profi, вы можете проверить уровень текучести кадров на своем предприятии.

Практикуются различные методы оценки кандидатов, обсудим основные:

Интервью
По содержанию задаваемых кандидату вопросов интервью бывают биографическими, когда поэтапно обсуждается жизненный путь соискателя. Интервью по компетенциям, когда определяется модель поведения кандидата в конкретных ситуациях из его опыта, таким образом выявляется уровень развитости той или иной компетенции. К популярным методам такого интервьюирования относятся метод STAR и PARLA. И конечно не стоит забывать про проективные интервью, когда задаваемый кандидату вопрос не относится к нему напрямую. Соискателя просят дать оценку или высказать мнение по той или иной ситуации. Пример такого вопроса: «Почему по вашему мнению люди возвращают кредиты?»
Тестирование
В рамках тестирования кандидату предлагается ответить на конечный список вопросов. На часть из которых представляются варианты ответа, часть вопросов подразумевает ответ в свободной форме.

Тестирование позволяет оценить квалификацию кандидата, а также его личностные характеристики.
Assessment Center
Ассесмент-центр – это комплексный метод оценки, позволяющий погрузить кандидата в ситуации, которые могут возникнуть на новой работе, также в процессе оценки соискателю предлагается выполнить различные задания. Оцениваются компетенции и потенциал кандидата. При этом ассесмент-центр может в себя включать такие методы оценки как интервью и тестирование.

Технический директор - это руководитель, который отвечает за производственную часть деятельности предприятия. Он контролирует эффективность рабочих процессов, качество выпускаемой продукции, внедрение новых технологий и средств автоматизации. В ведении этого специалиста находится оценка состояния оборудования, его замена или приобретение нового. Он же проводит работу с документацией: заключение договоров на покупку материалов, соглашения с подрядчиками, а также контроль подготовки чертежей и проектов.

Функционал технического директора напрямую зависит от сферы деятельности. Так, директор в сфере строительства руководит монтажом и эксплуатацией всех инженерных и коммуникационных систем, оценивает проектную документацию, строительный материал, ведет полный контроль всех этапов строительства, а также участвует в переговорах с заказчиками и инвесторами.

IT-директор исполняет примерно те же обязанности, но уже в плане выпуска ИТ-продукции. Он отслеживает этапы разработок приложений и платформ, курирует работу разных отделов – дизайнеров, разработчиков, тестировщиков. Подробнее о том, как подобрать IT-управленцев читайте здесь.

Другими словами, технический директор должен быть не просто хорошим руководителем, но и высококлассным специалистом в своей отрасли. Он обязан знать все технические детали на каждом этапе, чтобы контролировать ход производства и принимать грамотные решения.

Перечислим основные инструменты для поиска кандидатов данной специальности.

HeadHunter, SuperJob – это основные сайты с актуальными кандидатами. Также можно использовать социальные сети.

Если мы говорим про узкопрофильных специалистов, то можно обратить внимание на такой метод, как хантинг целевых кандидатов.

Сейчас ощущается явный дефицит качественных специалистов по продажам, поэтому, будет проще доверить судьбу команде профессионалов.

Например: наше рекрутинговое агентство обеспечивает качественный и своевременный подбор специалистов на данную позицию.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении является обязательным, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено работником в суде. О том, как вообще законно уволить сотрудника, специалисты HR-profi уже рассказывали. Теперь подробнее о сроках.

Если речь идет об увольнении по сокращению кадров или из-за прекращения деятельности предприятия, то работодатель должен уведомить об этом подчиненных за 2 месяца до момента разрыва трудовых отношений. Предупреждение в письменном виде вручается работнику лично в руки, под его личную подпись.

Срок уведомления о разрыве трудовых отношений, связанный с несоответствием должности или нарушениями рабочего режима, четко в законодательстве не прописан. В данном случае можно вручать предупреждение сразу после получения заключения от аттестационной комиссии или объяснений от самого «штрафника». После этого уволить нерадивого работника можно уже через 3-7 дней.

Если сотрудник был на испытательном сроке и не прошел его, об увольнении предупреждают за 3 дня. То же правило действует при завершении действия срочного контракта, если работодатель не намерен более его продлевать.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении является обязательным, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено работником в суде. О том, как вообще законно уволить сотрудника, специалисты HR-profi уже рассказывали. Теперь подробнее о сроках.

Если речь идет об увольнении по сокращению кадров или из-за прекращения деятельности предприятия, то работодатель должен уведомить об этом подчиненных за 2 месяца до момента разрыва трудовых отношений. Предупреждение в письменном виде вручается работнику лично в руки, под его личную подпись.

Срок уведомления о разрыве трудовых отношений, связанный с несоответствием должности или нарушениями рабочего режима, четко в законодательстве не прописан. В данном случае можно вручать предупреждение сразу после получения заключения от аттестационной комиссии или объяснений от самого «штрафника». После этого уволить нерадивого работника можно уже через 3-7 дней.

Если сотрудник был на испытательном сроке и не прошел его, об увольнении предупреждают за 3 дня. То же правило действует при завершении действия срочного контракта, если работодатель не намерен более его продлевать.

Соблюдение сроков предупреждения об увольнении является обязательным, иначе расторжение трудового договора может быть оспорено работником в суде. О том, как вообще законно уволить сотрудника, специалисты HR-profi уже рассказывали. Теперь подробнее о сроках.

Если речь идет об увольнении по сокращению кадров или из-за прекращения деятельности предприятия, то работодатель должен уведомить об этом подчиненных за 2 месяца до момента разрыва трудовых отношений. Предупреждение в письменном виде вручается работнику лично в руки, под его личную подпись.

Срок уведомления о разрыве трудовых отношений, связанный с несоответствием должности или нарушениями рабочего режима, четко в законодательстве не прописан. В данном случае можно вручать предупреждение сразу после получения заключения от аттестационной комиссии или объяснений от самого «штрафника». После этого уволить нерадивого работника можно уже через 3-7 дней.

Если сотрудник был на испытательном сроке и не прошел его, об увольнении предупреждают за 3 дня. То же правило действует при завершении действия срочного контракта, если работодатель не намерен более его продлевать.